貴州電網(wǎng)公司全面激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力

　　本網(wǎng)訊 貴州電網(wǎng)公司堅決落實南方電網(wǎng)公司工作部署，把三項制度改革作為重點攻堅任務(wù)，全面推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等機制，做到干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

　　構(gòu)建能上能下的選人用人機制

　　6月27日，貴州電網(wǎng)公司銅仁供電局6個職能部門的專業(yè)技術(shù)崗位首次面向縣級供電企業(yè)公開競聘，共143人應(yīng)聘，競爭最激烈的崗位比例達(dá)到了1∶49。

　　銅仁供電局打破論資排輩現(xiàn)象，量化選用標(biāo)準(zhǔn)，全體起立“搶凳子”，一批人才脫穎而出。該局團委副書記陳政便是改革的受益者之一。由于能力出眾、業(yè)績突出，他從一名縣級供電企業(yè)技術(shù)骨干，成功“三級跳”競聘為一名四級副管理人員。而按照普通的逐級晉升路徑，這一“跳”往往需要5至10年。

　　三項制度改革啟動以來，貴州電網(wǎng)公司緊緊抓住經(jīng)理層成員任期制和契約化管理這個“牛鼻子”，在省、地、縣三級單位100%實現(xiàn)經(jīng)理層任期制和契約化管理。“契約簽訂及考核只是方法，改革的真正目的在于促進干部能上能下，推動形成‘能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰’的正確導(dǎo)向，激勵管理人員干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為。”貴州電網(wǎng)公司人力資源部副主任韓進表示。

　　為保證競爭上崗公平、公正、公開，貴州電網(wǎng)公司制定了“1+1+3”工作方法，即編制一個制度、制定一個方案、建立三項機制;出臺了組(競)聘紀(jì)律要求，劃出紅線，扎實推進管理人員競爭上崗和退出工作。

　　截至6月30日，貴州電網(wǎng)公司已有51家三、四級單位對199個崗位開展競爭上崗工作，共計1891人參加競聘。新提拔管理人員競爭上崗占比達(dá)96.60%，已退出管理人員47名,均超過南方電網(wǎng)公司下發(fā)的挑戰(zhàn)值。

　　加速構(gòu)建能進能出的用工機制

　　“打破‘鐵飯碗’是最難攻破的堡壘。”貴州電網(wǎng)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，此項工作的重點不是一定要“進”或者“出”，而是要通過人力資源的優(yōu)化調(diào)整，解決隊伍活力不足、工作動力不強、“高精尖缺”人才短缺等緊要問題。

　　今年3月，貴州電網(wǎng)公司通過“線上+現(xiàn)場”檢查的方式，創(chuàng)新開展員工市場化退出檢查工作，共清理出“應(yīng)出未出”員工8人，“長期不在崗”員工600人。對此，該公司按照“一人一策”要求制定限期返崗、定期家訪、病退、勸退、辭退等針對性措施，逐步清理。

　　在工作推進過程中,貴州電網(wǎng)公司建立了“2+7+X”檢查體系，“2”即“舉報線索+員工訪談”2種線索征集方式;“7”即“考勤記錄+信息系統(tǒng)登錄和操作記錄+工作記錄+績效考核記錄+薪酬發(fā)放記錄+食堂就餐記錄+員工懲處文件”7種檢查方式;“X”則特指“差異化”檢查方法，根據(jù)不同對象，采取不同方法，做到有的放矢。

　　貴州電網(wǎng)公司安順紫云供電局為員工全力做好“中間人”，對轄區(qū)1名長期休病假且經(jīng)鑒定為完全喪失勞動能力的員工開展家訪、病退政策宣貫，并主動到當(dāng)?shù)厣绫＞謪f(xié)助其辦理病退手續(xù)。“我們站在員工的角度，宣貫和分析有利政策，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，并主動辦理退出手續(xù)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的‘雙贏’。”該局黨建人事部主任吳開將說。

　　貴州電網(wǎng)公司還高度重視規(guī)范大集體企業(yè)借用主業(yè)人員勞動關(guān)系，成立領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組，擬定印發(fā)實施方案，編制工作指引、相關(guān)問題解答、人才聘用協(xié)議、三方協(xié)議等配套材料，為各單位工作提供指導(dǎo)。目前，已完成目標(biāo)任務(wù)的61.8%，超額完成南方電網(wǎng)公司下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)。

　　截至6月30日，貴州電網(wǎng)公司市場化退出關(guān)鍵指標(biāo)中的辭職辭退率達(dá)到4.19%，超額完成南方電網(wǎng)公司下發(fā)的挑戰(zhàn)值目標(biāo)任務(wù)。

　　健全完善能增能減的分配機制

　　“深化薪酬分配制度改革、實現(xiàn)收入能增能減，是三項制度改革的核心內(nèi)容之一。”貴州電網(wǎng)公司人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，3年來，該公司完成所屬各單位工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，建立健全按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配機制，實施差異化薪酬分配，徹底告別平均主義、“高水平大鍋飯”。

　　7月7日，貴州電網(wǎng)公司全面啟動高層次人才協(xié)議工資制，各單位將與領(lǐng)軍級及以上專家、關(guān)鍵核心技術(shù)人員等高層次人才建立以契約為核心的權(quán)責(zé)體系，以知識價值、重大成果產(chǎn)出、業(yè)績貢獻為導(dǎo)向的考核評價和市場化薪酬分配機制，激勵人才擔(dān)當(dāng)作為、創(chuàng)造價值，進一步激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。

　　作為南方電網(wǎng)公司第一批戰(zhàn)略級專業(yè)技術(shù)專家，徐長寶是貴州電網(wǎng)公司首位納入?yún)f(xié)議工資的試點人選。2021年，通過執(zhí)行協(xié)議工資，他的績效工資浮動空間得以擴大，工資水平較上年增長了20%，這極大地鼓舞了高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。“協(xié)議工資制突出業(yè)績貢獻，提高人才的工資收入，讓人才的價值凸顯，必然鼓勵更多有真才實學(xué)的人在敢想敢干的道路上拼搏向前。”徐長寶說。

　　貴州送變電公司實行低固薪、高浮動管控，將員工收入與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤，將薪酬向有突出貢獻的人才和一線關(guān)鍵崗位、苦臟險累崗位傾斜，強化價值創(chuàng)造，通過高浮動工資合理拉開收入差距，浮動工資占比達(dá)到70%。去年，該公司一線骨干員工收入最高已超過職能部門正職水平，一線員工與職能部門同職級干部收入差距達(dá)到2倍以上。

　　貴州電網(wǎng)公司貴安供電局針對重點、難點工作采用“揭榜掛帥”方式招募攻堅團隊，并實施契約制管理模式，與團隊簽訂責(zé)任狀和協(xié)議書，在取得重大工作突破后再給予專項獎勵，同時將團隊成員的工作業(yè)績作為后續(xù)“三庫”(人才庫、專家?guī)?、項目?的選拔依據(jù)。

　　通過實施全員業(yè)績考核，貴州電網(wǎng)公司各單位實現(xiàn)技能人員工分量化考核覆蓋率100%，管理、專業(yè)技術(shù)人員考核覆蓋率100%，堅持激勵政策向奮斗者與績優(yōu)者傾斜，員工憑業(yè)績和貢獻取酬，深化三項制度改革取得階段性成效。(吳有康)